一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断：薪酬凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断考评上市公司薪酬考评效果的调查结果组织设计共图对凯恩集团薪酬与考核评价体系设计的基本思路5、把评价与考核分开：评价是评定岗位的级档，是决定该岗位应该拿多少钱；考核是评定具体岗位任职者的工资表现和绩效，是决定该岗位的任职者实际可以拿多少钱。6、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。7、定性考核和定量考核相结合：行政管理部门和行政类人员主要是考核岗位职责的完成情况等定性因素，而经营性部门和一线人员则主要以可量化的指标来对其工作绩效进行考核。8、固定收入和浮动收入结合，短期激励和长期激励相结合：所有员工的收入都由固定的收入（基本工资+岗位工资）和浮动的收入（考核工资+年终奖金）构成。此外，对公司的要职要员将实行“贡献年薪制”，在年终以奖金的形式发放年薪。同时，为了体现对高管人员和重点技术人员的长期激励，公司将考虑授予一定的股权。薪酬决定因素三、工资总额的确定具体的工资总额确定办法需要与凯恩讨论确定。这里先举例说明：由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一年（2005年）为基数，比如A0，那么，从2006年开始，工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r）.共图认为，对增长系数的确定，必须基于不同分子公司的发展现状，基于集团自身的成长阶梯，基于分子公司在集团竞争战略中所处的地位来确定。成长阶梯－企业必须对三个发展层面进行均衡管理对凯恩来说，特材公司、天骄数码的运作属于第一层面的内容，电池公司、房地产公司的运作属于第二层面的内容。所以，在工资总额的确定上，共图认为应该基于不同层面上的企业设计不同的考核指标。对特材公司和天骄数码而言，假定利润的增长率为r1，资本回报率的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定：特材公司：A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6）天骄数码：A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4）对电池公司和房产公司而言，假定销售收入的增长率为r1，净现值的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定：电池公司：A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4）房产公司：A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6）四、工作分析与岗位评价什么是工作分析？此外，对公司的要职要员将实行“贡献年薪制”，在年终以奖金的形式发放年薪。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。没有体现出专业人员和管理人员的差别，使得专业人员要提高岗位工资，只能变成管理人员，变成“官”；（3）学习能力和进取心2、刚性因素与柔性因素有机结合具体的工资总额确定办法需要与凯恩讨论确定。是否无私地把自己的专长、学识、经验和技巧传授给下属，以不断提高下属的素质和工作能力。岗位评估专家小组的角色岗位级档的评定要综合考察一个岗位所承担责任的大小，工作体力和心智的付出、任职素质要求、能力和技能要求等因素。确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。岗位：人力资源部总经理上级领导：总裁4、利用模糊数学原理,把柔性因素进行数量化考核确定绩效工资，需要对工作表现做评估；对电池公司和房产公司而言，假定销售收入的增长率为r1，净现值的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定：丰富的人力资源管理的经验管理队伍素质的提高和优秀的后备人才队伍工作分析中应注意的问题B、岗位评估共图评价因素设计原则工作职责企业文化塑造责任员工素质提高责任事业开拓责任成本费用控制责任指导监督责任组织协调责任计划决策责任工作影响责任岗位级别结构岗位评估专家小组成员的选择小组成员必须代表主要部门小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及顾问等小组成员须接受相关岗位评估方法的培训岗位评估专家小组的角色方案和体系公正性的监督者保证岗位分析与评估的彻底进行确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位对岗位评估结果达成客观、一致的意见人力资源部的角色——在凯恩，目前我们以项目小组来完成该角色职能分发岗位分析调查表并配合一线管理者进行岗位分析向每个部门收集完整的岗位描述对岗位描述进行优化及修订审核岗位评估结果，确保一致性进行非参考岗位的评估并和顾问共同讨论排序结果记录最终的岗位评估结果对新老岗位评估专家小组成员进行培训及知识更新五、薪酬模式与薪酬结构设计薪酬模式薪酬结构设计：为此，共图建议设计一项“基本工资”来调节任职者工龄、技能、学历等方面的差别，以体现不同素质的任职者的不同贡献。基本工资的确定可考虑以下方面的内容：学历与岗位技能相关的专业技术职称。与岗位