最新【精品】范文参考文献专业论文PE顶层设计PE顶层设计主持：陈芳中伦律所的合伙人嘉宾：黄国强东方富海投资管理公司合伙人刘志强北京科技风险投资公司总裁王航新希望集团副董事长吴克忠优势资本创始合伙人浦晓燕红杉资本（中国）董事总经理郑华一力纳斯达克股票市场股份公司中国区首代张望金石投资董事总经理甄晓蕾韬瑞慧悦咨询总监PE核心竞争力陈芳：PE在2012年经历了一个相对的低谷时期，很多PE都经历了融资、投资、管理退出困难，如何走出低谷，迎接新的春天？必然要依靠每一个基金的核心竞争力。吴克忠：VC/PE要打造核心竞争力，要解决结构性的问题，就要设计好的基金产品。年化收益5%-6%的银行理财产品，很多人抢着去要；很多年化收益能达到15%-20%的企业，却没人投资。这些现实问题，原因在结构上。基金一方面要寻找投资机会，一方面在寻找与LP沟通的机会，如何设计出风险与收益能够匹配的好的产品。以前，在银行理财产品和VC/PE间，没有中间产品，前几年开始有一些信托、理财。中国需要更多的系列的理财产品。基金的核心竞争力还体现在管理上，就是如何把企业培养成一个能做大的企业。中国大多数企业家，没有经过专业培训，很多企业的高速成长不可复制。多数企业拿到钱，不知道怎么花。我认为，基金的一个核心竞争力，就是如何培养企业，帮助被投企业做大、做强、做久、做快、做好，这需要强化。以前基金是以套利为主，现在要以培养企业的成长为主。王航：PE的核心竞争力有几点：找项目能力、项目执行能力、风险管控能力、投后管理能力。尤其是投后管理，所谓“近者悦，远者自来”，要做长远，如果你已经投资的项目、企业对你不信任、不尊敬、不喜欢，你再去投资别人，以后背负的包袱也会越来越重。厚生投资有几个基本文化：第一，绩效为主。第二，奋斗为本。第三，团队发展为本。PE价值很大，要把PE价值发挥好，内部机制要做好，外部的大环境也需要完善。现在，PE通过IPO退出受阻，其实退出管道可以有很多，比如成立PE二级市场基金、并购基金，包括找到好的LP，如果好的LP是产业资本，也能为项目退出提供更多渠道。甄晓蕾：PE还是以人的智慧为基础，是一个耗神、耗力的一个体力活。如果投资人没有做好充分的精神准备，没有做好与被投企业共渡难关的准备，在经济周期下行或上升趋缓时，是很难给投资人和自己带来高收益、高回报的。同时，主要投资人员的利益设计也非常重要。保证团队长期合作的积极性，挽留人才，对GP品牌打造，LP的获利都大有裨益。同时，PE机构要明确自己的定位，如果各个基金，在一个被投公司不同阶段，能够更好的带来增长或价值，这些能叙述清楚，有操作实践，对中国PE市场将是一个利好。即使境外上市，如果能出现一些类似微软、苹果的公司，上市以后还能继续成长，并成为行业老大，可能会增加境外投资者的热情，但是如果募完资就死掉的案例越来越多，其实是自掘坟墓。人才策略与秘笈陈芳：所有事情最终落地，还是靠人，靠团队来推进。PE行业的人才流动相对普遍，怎样设置人才策略，把好的团队留下来，并且吸引优秀的人才加盟，有什么秘笈？刘志强：国外对人才有一个非常简单的通则，就是“三金原则”：一是，金色降落伞原则，就是保证退休；二是，金色台阶原则。就是让员工看到希望，才有动力；三是，金手铐原则。将员工的股权与项目挂钩，这时员工就会慎重考虑投入退出，对项目认真负责任。在具体工作中，我们也非常重视调动各方面的积极性，就是把“将来怎样发展，怎么创新，怎么找出路”等大的方针路线定好以后，再去培养和寻找一部分能够完成这一目标的人才。但是金融机构有一个特点，除了人才外，规模也很重要。张望：PE行业固定资产不多，主要资产就是人，所以扁平化的结构特别重要。无论什么层级的员工，是骨干，还是领导，在讨论一个被投项目时，在立项、投决时，大家地位应该平等，沟通应该非常充分。在这种扁平的结构下，员工都会觉得，在这里，他的才能得到了最大程度的发挥和尊重。因此，要打造这样的氛围。当然，这要有一系列的机制保障。另外，我们内部也非常重视培训，包括一些基本技能的培训和行业知识的培训。在团队凝聚方面，我们非常重视从外部、内部，整合各种资源，来给员工搭建一个职业路径，让员工看到，在这里工作能有很多收获。这样，大家就更有一个意愿，更好地完成自己的工作。吴克忠：PE行业人很重要，但如果非常依赖人，即使工资奖励制度再怎样设计，公司也会非常不稳定。公司要稳定发展，应该是建立一套机制，降低对人才的要求。我们聘请很多原来不是这个专业，但经过机制训练，很快地能够熟悉这个行业。如果过于加大对人的依赖，反而对公司的发展有很大限制，而将之模块化、制度化、流程化和标准化后，对人才的要求降低了。留住人、激励机制很关键，但培养、建立一套机制，更关键。黄国强：一是，