广告公司经营与管理目录一、什么是管理1.管理的概念简单的来说：2.管理者的职责3.管理的四大变化【标准之争】【人才之争】二、人力资源管理1.人力资源管理的定义根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，人力资源问题通常是实施战略的核心问题。★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择，因此人力资源管理成为差异的主要来源。上海庆典公司http://www.cydr.com.cn/强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。变革的本质是改变人！★有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。优势可能来自组织中人所具有的特色能力！人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势作用机制：人力资源管理实践4.人力资源具有的特征⑤可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。上海庆典公司http://www.cydr.com.cn/人，是一个具有多种质的规定性的概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。5.企业人力资源管理的责任承担结论：企业人力资源管理绝不仅仅是人力资源部门的事情，它是全体管理者及全体员工的责任。在企业的人力资源管理中，高层有高层的职责，直线经理有直线经理的职责，人力资源部门有人力资源部门的职责，全体员工也都有自己的职责。6.人力资源管理的角色和功能角色人力获得(求才、选才)工作分析、工作设计、人力资源规划、招募、甄选人力发展与运用(育才、展才)教育、训练、发展、绩效评估、事业前程发展员工激励与维持(用才、留才)薪资、福利、劳资关系、沟通、激励（四）培训开发工作分析与素质模型甄选录用工作分析、工作设计工作分析的程序工作分析工作设计人力资源规划招募常見的人力招募途径甄选人才選用（二）绩效与报酬管理薪资与福利待遇的构成薪资管理程序福利员工激励与维持相关激励理论需求层级理论ＸＹ理论---麦格雷戈于1957年《企业的人性面》提出双因子理论---赫芝伯格(FrederickHerzberg)提出目标设定理论—洛克(EdwinLocke)1967年所提出增强理论—1971年Skinners提出公平理论—美国行为科学家斯塔西·亚当斯60年代提出期望理论—佛隆在1964年《工作与激发》提出组织沟通组织领导劳资关系培训开发规划员工训练人才培訓的做法新进人員训练人才留用之相关做法绩效评估生涯发展管理員工的前程规划了解工作环境建立事业目标评估个人机会规划发展途径实施及检讨改进（一）、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系职位说明书与任职资格标准关键业绩指标体系培训开发体系（二）、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬激励体系设计职业生涯管理与升迁异动制度分权与授权系统（三）、约束监督机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以目标责任体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1）信息反馈与监控（2）目标责任体系（3）行为标准化、程序化、模板化—职业化（4）员工基本行为规范与员工守则(四)、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘