本文思路主要从人力资源管理角度对劳动合同进行解读，并根据《劳动合同法》的相关条例对人力资源管理流程进行再造指导，具体准备从以下几个方面进行阐释：招聘与录用环节招聘广告与录用条件的混淆招聘完成至正式录用阶段人力资源管理者应该注意的问题劳动合同处理不当带来的潜在法律风险劳动合同管理劳动合同期限解读劳动合同中试用期的约定问题3、准聘期的维权问题员工培训管理1、培训服务内容的约定问题2、培训服务期的约定的相关问题工资管理1、工资的基本概念2、约定工资的技巧离职管理1、解除劳动合同2、有关劳动合同解除期限的限制情形3、终止劳动合同及其与解除劳动合同的区别4、离职与交接程序六、总结与展望从劳动法的角度解读人力资源管理流程中存在的漏洞一、招聘与录用环节1、招聘广告与录用条件的混淆招聘条件是指用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件；而录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。招聘条件是用人单位用工自主权的体现，由用人单位单方确定即可；而录用条件虽然也由用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才对其生效。有些企业在招聘员工时只制定了招聘条件，却没有制定录用条件，《劳动合同法》中明文规定，劳动者在使用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在实务中，用人单位要制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供合法依据；另外，用人单位若想解除与员工的劳动合同，则在不符合录用条件方面有举证责任，因此，用人单位在向劳动者说明录用条件的同时，还要要求劳动者签字并确认录用条件，以便于解除劳动合同时便于举证。此外，由此，可以延伸出当招聘单位发布的招聘广告与劳动合同中关于相关条款的约定不同时，用人单位不受招聘广告的约束。因此，劳动者在与招聘单位签订劳动合同时要仔细审阅招聘单位所列的每项条款，以免造成日后不必要的纠纷。2、招聘完成至正式录用阶段人力资源管理者应该注意的问题招聘甄选金字塔模型，直观的说明了用人单位要想找到符合岗位需求的合适人才，所耗费的时间资源和成本，用人单位如果想新雇佣50名员工，那么人力资源部至少要保证有100个接到录用通知书，而在此前实际接受面试的被试要达到150人，接到面试通知的人至少要200人，而由招聘广告所引来的求职者要有1200人之多。基于此，用人单位若疏于对招聘完成至员工正式入职签订劳动合同前这段时间的管理，而导致被录用者在此期间反悔而不到该用人单位入职，结果将会使用人单位蒙受巨大的损失。因此，作为人力资源管理者，为预防劳动者在接受录用通知书后又反悔不来报到的，可以在录用通知书上约定双方的违约责任，并且让劳动者签收并且在录用通知书上签字同意录用通知书上的条款。3、劳动合同处理不当带来的潜在法律风险自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，其在企业中的重要性程度不不高，不少用人单位以不与劳动者签订劳动合同为手段，企图避免应为劳动者承担的法定义务，导致其与劳动者存在事实劳动关系，却未承担起对劳动者应付的责任。那么，作为企业的人力资源管理者们就要落实用人单位的规范用工管理制度，在此基础上对用工成本加以控制，实现劳动合同流程签订流程再造。二、劳动合同管理劳动合同期限解读劳动合同是用人单位与劳动者之间确立权力义务关系的协议，劳动合同的签订遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，许多用人单位单方面注重劳动合同内容的制定而对劳动合同的期限的厉害关系关注的较少，结果对用人单位和劳动者双方均造成了损失。尽管有法律规定，用人单位自用工之日起至劳动者到职的1个月内要与其签订劳动合同，但事实上，有很多用人单位并没有这样做，结果导致事实劳动关系的出现，进而出现增加事实劳动关系转化为无固定期限劳动合同，在某种程度上来讲，这种情况对用人单位是不利的，尤其当劳动者追究用人单位的法律责任时，用人单位将会承担双倍的经济补偿金。在查阅了相关书籍和文献后，固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及事实劳动关系等加以归纳，并作简要的阐述。固定期限劳动合同，又称为定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同有明确的合同存续期间，适用范围广，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，是《劳动法合同法》颁布以前最常见的劳动合同类型。国企的劳动合同一般为3—5年，外企的劳动合同期限一般为1—3年，而私企的劳动合同期的标准较多，在实践中一般多为短期化，1年期的短期合同较为常见。无固定期限劳动合同：又称不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定终止时间的劳动合同。没有固定的合同有效期，用人单位在以下三种情况下必须与劳动者建立无固定期限劳动合同：其一，劳动者在同一单