培训中的“冰山”——培训中问题的提出溶化培训“冰山”（一）——创新培训理念溶化培训“冰山”（二）——打造科学培训管理体系溶化培训“冰山”（三）——培训的集中管理溶化培训“冰山”（四）——几种有效的“育人”理念和方法第二讲溶化培训“冰山”（一）——创新培训理念未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争学习力企业竞争力与人才培训的关系从经营者立场看人才培训要求（1）企业内培训的目的培训的目的与作用培训的目的和作用从经营者立场看人才培训要求（2）公司三大开发系统为什么需要培训？总结（二）溶化培训“冰山”水面上的部分——系统的职能操作以培育企业的核心能力为基点制定培训战略开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的集中管理制度使培训真正有效的一体化设计模式第三讲溶化培训“冰山”（二）——打造科学培训管理体系一个完整的培训体系包含如下内容（一）培训的起点——培训需求分析企业现状盘点1.员工绩效考核结果分析2.职位胜任力分析3.战略目标与内外培训资源分析1.员工绩效考核结果分析方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。方法二，通过员工满意度问卷调查。方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。2.职位胜任力分析方法一，准入标准。方法二，优秀标准。方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。绩效管理体系岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系优化人力资源管理与开发系统3.战略目标与内外培训资源分析培训需求分析的过程有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析任务分析培训需求分析双轨模型培训需求分析的流程培训需求调查与分析研讨：1、为什么要进行培训需求调查？2、培训需求调查从哪几个方面展开？3、培训需求调查有哪些方法？4、快速需求调查如何进行？5、请拟订一份年自己公司的培训需求调查计划（二）培训的“技术”含量所在——课程体系设计课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理内部课程：○中高级培训○员工培训○新员工培训●素质层培训●理念层培训●业务层培训●管理层培训外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。培训课程开发的动机行为模型培训课程设计、开发与管理体系种类培训课程三明治体系设计不同对象的技能提升（2）课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。（3）课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。[举例]根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。（4）课程讲师的配置内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师）外部培训师机构与讲师筛选和内部培训师培养素质层培训：提高公司员工的职业素质，确保所有员工岗位胜任能力的职业素质培训。理念层培训：提高员工对企业文化的认同度，促进员工行为规范与价值理念的升华的企业价值观培训。业务层培训:业务培训。管理层培训:提高企业可持续发展能力，确保人力资源的市场竞争力与企业核心竞争力的管理培训。采用开放式、参与式讨论方式。年度培训规划的制定要素一、年度培训预算二是培训过程控制(培训集中管理)三是培训信息管理(1)知识信息管理●企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字；●外部培训资料如购买的培训影像资料的收集；●培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）；●将培训语言形成文字。(2)信息分类查询对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。（1）很多企业培训实践证明：重点做好每一次培训后续的行为或绩效促进工作、培训后成果的转化训练,哪怕是一、两个知识点的落实,或者是尽可能创造出一种“学以致用”的氛围都是非常重要的。（2）培训评估主要是从员工的职位关键能力是否具备和提升，工作行为上有无具体改进，企业一定时间内的战略目标是否实现等方面入手进行。1）短期效果评估：△对培训的基本反应情况A.受训者对培训的满意度；B.受训者对培训的建议。△对培训内容的掌握情况受训者的知识/技能/态度等方面的提高与改善△工作行为表现A.受训者是否将培训所学应用于工作？B.受训者的工作行为(包括思想意识与技能水平等)有何改进?△培训产生的经济管理效果有多大?管理指标的改进程度(包括数量、质量等)