主讲人：马小丽劳动工资研究所研究员人力资源管理及薪酬设计项目主持人马小丽研究员联系方式1.有关HR管理的基本概况2.HR规划3.招聘4.培训与开发5.HR外包人力资源管理的三个阶段1缺乏“以人为本”的理念1缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划1缺乏科学高效的招聘体系1缺乏长期有效的薪酬激励手段1缺乏规范和定量化的员工绩效考评体系1缺乏有针对性和连续性的培训工作1缺乏沟通体系，员工参与管理力度不够HR价值链管理项目发展阶段HR管理的内容HR管理涉及的五个关键环节HR规划在HR管理中的地位培训方法HR规划的主要内容和方法招聘者警示：与招聘相关的常见问题根据HR规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业任职的过程目前我国招聘中存在的问题招聘环境分析内部环境招聘需求确定招聘的主要程序招聘程序审核申请表/履历招聘原则人员配置原则能位对应原则以己之长补他人之短人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的不断进行员工与岗位的调整，做到人适其位，位得其人人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求招聘人员标准招聘渠道与方法选择外部招募评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容看职业素质看独创性看分析概括力看总体印象招聘人员技术“我看见你，我就能知道你”—面试中的决策信息不仅来自语言的沟通，更多的来自非语言的沟通与交流根据沟通理论，通过三个途径传递信息:语言语气表情应征者走进你的公司完全是个陌生人应征者和面试官谈话的目的是不同的面试的话题只反映应征者特征极小部分，人人都想留给别人好印象由于人们沟通中存在盲区和隐藏区，面试谈话中发现应聘者的盲区、缩小其隐藏区面试的发展小故事：搬家太勤被拒绝目前大多数面试是非结构化面试：面试官仅带着简历坐下来就和应聘者交谈非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问：你未来十年会成为什么样的人）面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策公文处理模拟法无领导小组讨论法角色扮演能力测试（普通能力、特殊能力、心理运动机能等）人格测试（生理特质、气质、动机、价值观、社会态度等）兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）招聘收益金字塔招聘成本评估每位申请人的单位成本=招聘总经费/申请人总数每位合格申请人的单位成本=招聘总经费/录用者总数录用比=录用人数/应聘人数100%（该值越小，录用者素质越高）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%（该值越大，完成率越高）应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%（该值越大，招聘信息效果好）录用成功比=录用成功人数/录用人数100%（该值越大，招聘质量越高）信度：测试结果的可靠性和一致性效度：测试应聘者的有关特征与用人单位想要测的特征一致4.HR培训与开发—基本概念培训开发系统图培训与开发的基本思路培训与开发基本类型培训与开发的工作流程1快出、多出、出好人才1高士气、高战斗力1低流动率1更易督导1成本节约1更好的企业文化1强化员工敬业精神1顾客满意1胜过竞争对手1更好的企业形象和经济效益1企业领导认识偏差1缺乏培训文化1培训缺乏系统性1培训内容缺乏实用性1培训方法单一培训需求分析与培训计划组织分析人员分析培训需求分析方法及应用培训计划的内容培训分类(1)岗前培训的特点岗前培训的类别实例：某服务企业岗前培训课程(2)在岗培训的类别转岗的原因：组织、个人转岗培训的方式：岗前、现场、外培、定向转岗培训的程序：确定转岗、确定内容、实施培训、考试考核某电信企业培训步骤预测转岗员工的数量确定下岗员工的分流方向分析培训需求制定培训计划实施培训考试、考核各类人员在岗培训的几个问题专业技术人员培训的特点内容专而深方法灵活具备紧迫性营销人员培训内容类别企业主营业务知识营销策略与技巧营销实务礼仪形象(3)外派培训的种类外派培训合同实例(4)员工职业生涯管理横向发展纵向发展横向—纵向发展纵向—横向发展将全部岗位按基本职能划分为若干岗位类别将每一个岗位纵向分为若干等级确定职能等级标准和岗位任职条件确定各类岗位之间的对应关系职业生涯发展阶段生产操作类(技术工种和关键岗位)HR外包—外包方式