薪酬体系调整方案精品资料（完整版）资料(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）隆庆祥企业集团薪酬体系方案随着隆庆祥企业集团不断地发展，企业的经营规模也在不断扩大，为了配合董事长提出的“加强基础管理、扩大业务领域”的经营发展目标，2003年，我们采取了调整管理机构、调整商品结构、调整业务范围、调整人员结构等多项管理再造的措施，管理的复杂性要求我们必须细化工资结构，使员工工资能够更合理、更准确的体现出岗位的重要性与技能要求和员工实际工作能力与劳动贡献之间的互动关系。总则：在现行整体工资水平稳定不变的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考评。二，目前隆庆祥企业薪酬体系中存在的不合理因素1，以行政职务划分工资等级目前，我公司实施的各级人员的工资等级，都是以每个员工实际工作内容套用一个行政职级作为工资标准。在工作中，岗位的实际工作职能容易与行政工资级别出现混淆。例如，行政文员类岗位均享受经理级待遇，通常被理解为在该岗位工作的员工职务是经理，实际上文员是辅助管理岗位，并不具有完整的行政管理职能。2，单一工资等级标准同一行政职务的工资等级标准相同，除非是行政职务得到升降，否则工资没有上升或下浮的空间。不利于体现工作岗位性质与职能的区别，也不能体现出任职者的能力大小，是否符合岗位需要。3，多种职能不同的岗位套用同一工资等级隆庆祥企业集团由四个经营性质不同的公司构成，每个公司的每个岗位都存在不同程度上的职能差别，管理类、营销类、技术类、生产类、辅助类岗位都在套用行政职务工资，对于工种的特点、职能的特性、技术等级的高低、劳动强度的大小都没有明确的体现。4，薪资结构没有细分，不便于执行绩效考评现有工资体系中，各岗位的薪资没有划分板块，工资内没有最低生活保障基数，同样也没有考核基数，一旦实施绩效考评，不便于体现出考评的公证性与客观性，影响激励的效果。综上所述，现行薪酬体系的缺点集中表现总体缺乏弹性，对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。三，薪酬体系调整的基本思路A，细分薪酬类别依照隆庆祥企业集团的组织机构与岗位设置，我们将薪酬体系划分为：管理类、营销类、生产计件类、技术类、辅助类五个岗位性质不同的类别，薪资标准与行政职务分开，重新依照岗位工作性质、技术含量、对任职者的综合能力的要求界定薪资标准。B，细分薪酬等级在每一个薪酬类别里，按照职务、职级的不同，将同一类别岗位的薪资划分为多个等级，依照任职者的称职程度给予相应等级的薪资，并给任职者一定的薪资晋级的空间，从薪资收入方面激励员工不断学习，积极提高综合能力，每个人都可以从工资等级的提高和行政职务的升迁两方面同时获得报偿。C，细分薪酬结构每一个岗位、每一个职级的薪酬总额都划分为基础工资、岗位工资、考核工资三个板块，三个板块依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。薪酬体系调整的实施原则按照岗位性质确定薪酬类别，按照岗位贡献确定薪酬等级，坚持按劳取酬的原则；既要确保员工获得最低生活费保障，同时在薪资中定量进行绩效考评；以各单位、各岗位的职责、特点，以及员工的工作技能等级水平为薪资结构的设计基本依据，充分考虑每个工作岗位的实际情况；现有员工的薪酬等级应严格依照上述原则调整或套用，由人力资源部负责核定。预设薪资结构预设薪资结构岗位类别薪资结构考核比例月奖年奖行政管理类技术管理类基本工资＋岗位工资＋绩效工资30%有年终视企业赢利情况30%营销类基本工资＋岗位工资＋绩效工资30～35％销售提成生产类基本工资＋计件工资计件类100%有辅助类基本工资＋岗位工资＋绩效工资12.5~20%无其他说明：取消学历补贴、驻外补贴、技术补贴；绩效工资占工资总额的30～50％，每月按照绩效考评得分的比例发放，月缺勤超过5天取消当月绩效工资；岗位工资按照出勤天数发放。特殊情况1，身兼多职的员工，其工资标准按照最高的职务执行，不再重复发放。2，具备特殊技能，并被本企业特聘在专门岗位工作的员工，其薪酬按合同约定额度发放，不受薪酬体系限制。3，其他岗位不属于本企业的正式编制，其工资标准不列入薪酬体系范畴。4，未指定见习工资的岗位，其员工见习期工资按照工资总额的80％发放。5，不符合岗位需求的员工，其工资级别应降级核定。六，新旧薪酬体系的对比从统计情况上看，管理岗位的薪酬标准稍有提高，并预留了上升的空间，涨幅根据岗位工作性质略有不同。其中有必要说明的是：1，与原有的薪酬体系相比，新体系强化了技术岗位与营销岗位（包括零售与团购）的工资保障部分，但整体工资收入水平将与绩效考评挂钩；2，部分岗位为新设立岗位，与原有薪酬体系中的薪资标准不具有可比性；3，营销类岗位的业务奖励由各公司、