第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT10页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT10页公共图书馆人事管理协同创新分析摘要。研究公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素，可以从整体上提升公共图书馆协同创新效能，满足国家创新系统整体效能的内在需求。引入生态因子概念，采用结构方程模型，通过实证检验对公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素进行了研究。研究结果显示，基于生态因子的公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素有馆员聘用机制、馆员考核制度、馆员利益分配、馆员培养文化4个主因子和12个相关影响因素。这些因素对公共图书馆人事管理协同创新绩效有正向影响，但影响程度不存在明显的差别。结合放管服改革相关要求，注重馆员实际能力和贡献，从国家政策中寻找突破口，建立公共图书馆协同创新体系，可以提升公共图书馆人事管理协同创新绩效。关键词：生态因子；公共图书馆；人事管理；协同创新；绩效影响因素公共图书馆开展协同创新是拓展自身发展新途径的重要表现。从公共图书馆目前的协同创新现状来看，依然存在着创新资源碎片化、创新力量分散化、创新主体孤立化的困境。其根本原因在于公共图书馆当前的人事管理模式与协同创新发展之间存在着分歧和不同，导致创新活力无法真正释放。通过提升公共图书馆人事管理协同创新能力，可以实现公共图书馆软件条件升级，同时开拓新的资源盘活渠道和能效提升空间。研究人事管理协同创新绩效影响因素，可以为公共图书馆的创新驱动发展战略提供支持。1国内外研究现状国外有关公共图书馆人事管理研究主要集中在图书馆岗位设置方面，从图书馆人才引进源头进行改革。如英国的图书馆人事管理制度对于各个岗位层级所要求的专业知识有明确的规定［1］；美国出台了公共图书馆法，对公共图书馆的组织架构与人事编制进行了法律上的规定［2］；澳大利亚的公共图书馆则将图书馆员分为专业图书馆员和协助图书馆员两类，对不同类别的馆员采取不同的聘用、考核方法，且采用持证上岗的方法对馆员进行甄选［3］。国内学者对公共图书馆人事管理的研究目前主要集中于人事管理制度建设、岗位管理、人事管理效果评论、激励制度方面。如谭伟认为图书馆人事管理制度的封闭和图书馆馆员价值贡献的非量化造成了图书馆人力资源的浪费［4］；徐洁通过研究图书馆人力资源的实施方式，将图书馆的长远发展与馆员的潜力进行有效匹配［5］；陈振宇、金中仁运用电子化人力资源管理的方法设计了图书馆岗位推送模型［6］；汪斌从社会性别理论角度分析了图书馆岗位设置的障碍［7］；高倬贤对图书馆岗位聘任与津贴制度进行了探索性实践［8］；徐军华从评价标准、内容、指标、分值等方面对高校图书馆的人事管理效果进行了评价［9］；周娴通过完善图书馆人力资源激励制度推动了图书馆管理工作创新［10］。由以上研究成果可知，现有关于公共图书馆人事管理的研究成果缺乏关于协同创新绩效的相关研究成果。本文以现代生态学理论观点为研究工具，引入生态因子概念，分析公共图书馆在人事管理方面的协同创新绩效影响因素，丰富新时期公共图书馆人事管理的理论研究成果。2公共图书馆人事管理协同创新绩效影响因素研究价值与意义（1）公共图书馆人事管理协同创新是适应新时期公共图书馆协同创新改革的必然选择。公共图书馆协同创新改革，本质是为深化公共图书馆体制与机制改革，面向集群化、区域化、网络化，创建服务地方、提升公民素质的新型结构模式，以适应时代发展潮流的需要。推动协同创新改革的是人，因此人就是公共图书馆协同创新改革的主体。在公共图书馆协同创新改革生态系统内，人是最核心、最基本的构成要素，人的行为将直接决定公共图书馆协同创新改革的发展、过程与结果，并通过人这个主体的参与行为实现协同创新的绩效，因此人的行为将直接影响协同创新的绩效。改革要落地，创新要推动，都需要人这个主体来参与。充分发挥人才优势，创新人事组织模式，建立起人事管理协同创新平台，同时研究如何提高人事管理绩效，是公共图书馆进行协同创新改革的基础，也是新时期公共图书馆面对协同创新改革时的必然选择。（2）公共图书馆人事管理协同创新是建设一流图书馆服务队伍的基本途径。公共图书馆的人力资源队伍是公共图书馆协同创新改革生态系统的主体，也是公共图书馆人事管理工作的内容。公共图书馆人力资源队伍的形成需要发挥相关部门、人员的职能作用，通过对人力资源信息的选取、组织、加工、审查，获得所需的人力资源，推送给适合的部门。基于人力资源的流转，不同馆内部门的人力资源之间产生科学关系，并在人力资源分配、派遣、调动等的流转过程中产生相互影响，从而构成完整的公共图书馆人事管理协同创新生态系统。以提升公众素质为目标，优化公共图书馆人力资源配置，提高公共图书馆整体服务能力，公共图书馆人事管理成为建设一流图书馆服务队伍的基本途径。公共图书馆人事管理工作是建设一流图