目標管理與績效考核2“Ifyoucan’tmeasureit,youcan’tmanageit.”若您無法衡量企業經營績效您便無法有效管理企業RobertKaplanandDavidNortonAuthorsof“TheBalancedScorecard”目標管理績效考核的目的與功能績效管理的目的(一)績效管理的目的(二)績效評核可能的衝突人力資源部的職責高层管理者的职责督導績效管理流程各階段實施公平／公正／公開品質／效益處理爭議以身作則由教而交目标管理的循环体系图绩效目标设定程序策略目標展開作業流程策略目標展開作業流程(續)员工努力程度与企业绩效的关系好的KPI衡量基礎--SMART目標設定理論目標值的設定原則及理念考核技巧及標準支援或幕僚單位及間接人員的目標卡通常沒有量化,或縱然有量化但也沒有達成率計算公式,且數據的取得往往是自己提供的,分數的核定也是自已評定的,較不具客觀性。因此考評主管必須有良好的考核能力才能保證績效考核制度的公平性與合理性。此類人員考核標準以75~80分為基準,並以其表現度、貢獻度、用心度、努力度等相對於主管所管轄的有量化目標卡的直接人員作相對比較後進行考核。考核標準如下:表現良好:80~85分表現還有一點點改善空間:75~80分表現仍有改善空間:70~75分表現不儘理想:70分以下對於85分以上的特優人員,請撰寫詳細報告說明對公司的特殊貢獻之處交總經理室作進一步評價確認。基層人員的考核方式基層人員的考核方式(續)案例目標卡範例一:資材課目標卡範例二:生產課目標卡範例三:公用課目標卡範例四:產銷課(SM)目標的修正年度(或每半年)績效考核流程年度(或每半年)績效考核內容绩效总结面谈的步骤考績等級與常態分配原則績效評核的考量方向RAP方案績效回饋績效申訴問題與討論42END!