理论研究入力资源管理模式：从3P到4P●赵琛徽郭建内容摘要本文把“一个中心、两个基本点、四大匹配”归结为人力资源管理的理论内核，并以此为理论依托，在操作导向的3P管理模式的基础上，提出了战略导向的4P管理模式，然后就4P管理模式的基本内容进行了初步分析和界定，以期抛砖引玉，达到丰富和发展人力资源3P管理模式的目的。关键词4P管理模式素质管理岗位管理绩效管理薪酬管理乏将这些理念、思想体现出来的为结果，并以此为主线来展开和一规范化技术，并且由于我国企业落实企业的人力资源管理活动。、人力资源3P管理模式的述评目前的人员素质和物质条件等2．对人力资源3P管理模式方面的限制，出于降低管理成本的几点评论1．人力资源3P管理模式的的目的，不可能进行全面、规范剖析3P管理模式，我们发现主要内容的人力资源管理，因而只要抓住该模式抓住了人力资源管理的核2001年中国劳动保障科学人力资源管理的关键，在岗位职心技术，易于操作和实践，降低了研究院的林泽炎博士在其专著责、工作考核、工资分配等方面，人力资源管理成本，对于我国中(3P模式：中国企业人力资源管充分体现现代人力资源管理“认小企业从无到有建立人力资源管理操作方案》中首次从人力资源识人性、尊重人性、以人为本”的理系统和在大中型企业迅速实现核心技术的角度出发，提出了人核心和本质，就可以走出国内企从传统的人事行政管理向现代的力资源3P管理模式，即岗位分业人力资源管理困境，迈上较为人力资源管理转轨无疑具有开拓析(positionanalysis)、绩效考核规范化的轨道。因而3P管理模性的作用。但是，随着企业内外环(performanceappraisa1)和工资分式核心链的前后三个步骤是：①境的激烈变化，人力资源愈来愈配(paymentdistribution)。顿时洛以岗位分析为基础工具，明确员成为企业的战略资源而不是人工阳纸贵，3P管理模式迅速走向大工的岗位职责；②根据员工的岗成本，人力资源管理角色开始从江南北，在全国中小型企业得到位职责，设计出绩效考核的指人事管家、操作者向员工支持者、了较大地推广，表现出相当的生标、方案和工具；⑧根据绩效考战略合作伙伴以及企业变革推进命力。根据林泽炎博士的研究，核结果，设计工资福利乃至奖金者的转变，在这种新的情况下，3P他认为就我国现状来看，或许并发放工具。即人力资源3P管理管理模式的优点也就潜伏着它的不缺乏人力资源管理和企业管模式其实质是以岗位分析为起缺点。理方面的理念与思想，但十分缺点，绩效考核为中心，工资分配(1)人力资源3P管理模式理论研究在理念上依然是把人力资源归作流程、职位责任等的基础上，与产．从而客观上要求人力资源管结为人工成本，过于重视人力资此同时也必须建立在企业员工理与企业战略融合起来，不仅要源管理在技术上、操作上的细节的素质、能力、行为和态度之上。关注企业里的岗位和工作，而且和短期人工成本的降低，而忽略(3)3P管理模式较少考虑人还要关注企业里员工的能力和行人力资源管理在企业战略、员工力资源管理与企业战略之间的相为，用有形的劳动契约和无形的发展、组织创新等方面的作用。互关系，该模式把人力资源管理心理契约双重纽带把员工与企业因此，对3P管理模式如不进行三个主要模块按照先后顺序进行紧密地联系起来，在企业里实现理论上的挖掘和模式上的创新，排列，没有用企业战略把人力资人与人、人与岗位、岗位与岗位以将会无法发挥人力资源管理的源管理各模块统领起来，与此同及人与企业的匹配，以不断提高价值创造功能，无法实现人力资时把人力资源管理模块之间的横员工的工作满意度和组织承诺源管理者角色的战略转变和地向关系过于简单化，甚至漏掉了感，并进一步转化高的顾客忠诚位的战略提升，从而伤及人力资在新的企业环境下人力资源管理度和组织价值，把企业的战略实源管理本身，不利于人力资源管的一些关键环节，如员工培训和现过程统一为员工价值、顾客价理在中国的传播和发展。职业生涯规划等。根据战略人力值和股东价值的实现过程。这就(2)人力资源3P管理模式以资源管理的观点，人力资源管理是我们称之为人力资源管理理论企业里岗位为其基点，在此基础必须在纵向上与企业战略相匹内核的“一个中心、两个基本点、上开展绩效考核和工资分配，却配，在横向上实现各人力资源管四大匹配”。具体言之，所谓一个忽视了在企业里与岗位相对的另理模块的匹配。这意味着人力资中心就是人力资源管理必须围绕一个重要基点即人本身。事实上，源必须围绕企业战略这个中心，企业战略这个中心，立足于企业人和岗位是企业里不可或缺的两人力资源管理模块之间不是时序竞争能力的提高和竞争优势的获个基点，如果人力