以下是根据ISO10015培训标准进行制定的培训计划:确定培训需求（一）培训需求的调查方法1、重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。2、绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。3、访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。4、问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。5、观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。（二）确定组织需求1．组织的需求：根据公司发展战略要求及各厂区、部门的需求，确定组织的需求，以及对各岗位人员能力的需求，形成岗位职责书或作业指导书，明确提出对各岗位人员能力的要求。（三）确定和分析能力要求关系到组织的战略目标和质量目标（包括人员能力需求）的组织未来需求的确定，可依据各种内外部资料确定和分析能力要求：1．影响工作过程或组织提供产品性质的组织或技术的变化；2．从过去或当前的培训过程中记录的资料；3．组织的人员完成规定任务的能力评估；4．人员的调整或季节性波动性纪录，包括临时人员；5．为完成具体的任务所需要的内部或外部认证；6．为寻求对组织目标有贡献的员工个人发展机会的要求；7．由于顾客抱怨或不合格报告引起的过程评审和纠正措施的结果；8．影响组织及组织的活动和资源的法规、规章、标准和准则；9．市场调查中识别或预测的新的顾客要求。（四）评审能力为满足岗位要求的能力，公司及各厂区通过对各岗位人员的工作表现进行评价，确定该岗位人员是否具备岗位要求的能力，找出存在的差距，为确定培训奠定基础。评审能力使用的方法可包括：1．与员工、管理人员或经理面谈和（或）问卷调查；2．观察员工的能力；3．小组讨论；4．相关专家的介入。（五）确定能力差距通过绩效考核、《岗位职责书》中相应的要求进行了比较，确定了现有能力与岗位要求能力之间的差距。（六）识别解决办法以弥补能力差距在已确定了现有员工能力差距的基础上，公司通过培训或其他的活动，如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序，作为解决能力差距的办法，以弥补能力差距。（七）为培训需求确定说明在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，对培训需求确定说明的过程进行了有效的规范，以保证提供能力要求、当前的能力差距、以前培训的结果和纠正措施的要求。培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：公司的战略规划人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划市场竞争需要与核心竞争能力培养需要公司年度经营目标业绩和行为表现考核流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况培训需求由人力资源部统一组织，各厂区、各部门应大力支持与配合。培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。培训设计和策划培训方式和选择准则培训组织部门在组织培训时，可依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择其中之一的方式或几种培训方式的组合实施培训。一、在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。二、工作指导：分步骤的列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正；三、封闭培训：由人力资源部请内部讲师或外部讲师进行的培训四、外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。适当的方式或这些方式的组合的选择准则应予以确定，并可包括：1．时间和地点；2．设施；3．费用；4．培训目标；5．学员情况（如：当前的或计划的职业身份，特长（或）经历，参加者的最大数量）；6．培训持续的时间和实施的顺序；7．评定、评价和证书的形式。培训计划培训计划制定的原则1．培训计划制定以培训发展需求为依据。即对部门的目标、知识、技能等