人力资源评估人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大老员工较多知识素质偏低高层管理人员年富力强高层管理人员知识层次较高中层管理人员工作年限较长中层管理人员半数上岗时间较短针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望对江钻未来的发展将是一个严重的瓶颈员工的教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临的最大问题大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源资料来源：北大纵横问卷分析考核指标过于繁琐且难以量化不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；江钻员工多认为培训是公司的福利，要多多争取参加考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！年龄较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来的领导者；长期国有企业,导致职能部门产生官僚作风,没有服务意识基层管理人员上岗时间相对较长职能部门人员老化一般管理人员学历、职称偏低没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源上海江钻子文化：重视工作，更重视个人在企业中的利益，企业归属感不强，忠诚度不是很高，对企业的长期发展关心不够积极采取科学有效的管理办法…资料来源：北大纵横问卷分析量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标；教育背景较弱，职称结构与岗位结构不对称；江钻仍承担着江汉管理局人员上岗的义务和责任平均主义的结果使考核完全失去意义江钻现在所倡导的企业文化并未真正形成各不同部门均实行薪点工资生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄技术研发人员学历偏低、从业经验太短员工的教育水平整体偏低，将是江钻未来发展面临的最大问题现实中的江钻企业文化是国企特色为主并向现代企业转变的的混合体二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。资料来源：北大纵横问卷分析技术研发人员学历偏低、从业经验太短销售人员厂龄与工龄较长销售人员学历背景太低生产工人相对年轻工人从业经验较丰富人力资源评估结论人力资源管理诊断没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源培训内容单一，且效果不好由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望考核各环节均存在问题造成考核最终失效考核指标设计单一考核指标过于繁琐且难以量化考核过程流于形式激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性岗位工资制设计不合理薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系薪酬内部不公,造成职工收入满意度低薪酬外部不公,难以引进外部人才薪酬自我不公，导致员工能动性不高没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致江钻现在所倡导的企业文化并未真正形成长期国有企业,导致职能部门产生官僚作风,没有服务意识江钻倡导的企业文化与江钻实际尚有一段距离这种弱势的企业文化在多元化扩张中无法起到同化作用谢谢观看