目录1.本报告是基于以下四方面，对深交所人力资源管理现状的全面分析深交所中高层领导访谈阅读深交所各部门有关部门职责、岗位设置的文档了解深交所现行的人力资源管理制度，并阅读相关文档各级员工参与的转变促成问卷调查2.本报告结合安达信人力资源管理框架，重点对人力资源发展战略、能力素质模型设计、人员配置、人员培训、薪酬管理、绩效管理等六个方面分“现状分析”、“潜在风险”和“改进建议”三个层次进行了阐述2.其中“改进建议”是我们根据深交所的实际情况，结合安达信全球最佳实务库提出的；安达信全球最佳实务库包含了从世界各地收集的有关公司营运的最佳实例以及丰富的人力资源管理经验，旨在为企业提高管理水平提供极具价值的借鉴，我们将向深交所提供“全球最佳实务－人力资源管理篇”，作为现状分析阶段的报告之一深交所人力资源管理现状分析不利于制定基于整体战略目标的部门绩效目标缺乏能力素质模型1.人力资源发展战略潜在风险产品与服务现状分析潜在风险改进建议3.人员配置3.人员配置－人力资源规划3.人员配置－人力资源规划3.人员配置－人力资源规划3.人员配置－招聘缺乏年度招聘计划和招聘预算就薪酬体系的建立与改变与员工进行及时沟通就人力资源管理的主要领域，如招聘机制、人员配置、员工培训及发展、薪酬体系、绩效评估及激励机制、价值观与企业文化等，作现状与远景的差异性分析绩效管理与激励机制－“德能勤绩”的分析缺乏人员的合理流动和退出机制奖励机制与阶段考评有效结合，加大奖惩力度，鼓励优胜劣汰在有关招聘、定岗、培训、绩效评估、晋升以及淘汰等管理流程中，缺乏对员工能力素质的持续一致的评定基础了解深交所现行的人力资源管理制度，并阅读相关文档结合企业信息仓库、知识管理以及企业员工入口网站(e-portal)，加速企业e化进程薪酬体系－现状分析（续）由用人部门提出具体的招聘需求，并根据未来的岗位的能力素质模型，对拟招聘职位予以详细描述目前英文培训前有考试选拔，但多数员工认为考试成绩未能公开，培训选拔的标准也缺乏足够的透明度人力资源财务预算的缺乏，可能会导致各用人部门缺乏成本约束而忽略对现有人员的培训、调配，仅希望招聘人员以满足业务需求，导致资源浪费没有招聘成本核算，没有人力成本约束深交所人力资源管理现状分析员工薪级和职级的评定没有考虑岗位的能力素质模型，可能导致较强的主观性和随意性3.人员配置－招聘3.人员配置－招聘3.人员配置－内部转岗3.人员配置－内部转岗3.人员配置－退出机制4.人员培训4.人员培训4.人员培训人力资源财务预算的缺乏，可能会导致各用人部门缺乏成本约束而忽略对现有人员的培训、调配，仅希望招聘人员以满足业务需求，导致资源浪费绩效评估指标应结合具体岗位职能而具有前述的七大特性用优厚的薪酬吸引战略目标所续的人才，并形成追求卓越的企业文化建议将“人事部”改为“人力资源部”，明确人力资源部的定位，强化其支持深交所战略目标、影响深交所组织行为的管理职能缺乏由各用人部门提出培训需求，人事部统筹安排的年度培训计划与阶段性调整缺乏有效的人员退出机制人力资源管理信息系统缺乏人力资源年度规划信息缺乏系统的管理，导致人事部无法及时地满足企业内部对人力资源信息的需求安达信全球最佳实务库包含了从世界各地收集的有关公司营运的最佳实例以及丰富的人力资源管理经验，旨在为企业提高管理水平提供极具价值的借鉴，我们将向深交所提供“全球最佳实务－人力资源管理篇”，作为现状分析阶段的报告之一企业视能力素质模型为帮助员工持续学习和自我发展有效方法人力资源管理信息系统－主要功能举例从目标设立的角度看，目前各部门提交的“部门目标责任书”多基于现有的工作事项，而缺乏针对深交所整体发展方向而制定的战略目标；最终影响对员工的持久激励由于深交所在1997－2000初之间基本没有招录新员工，仅在2000年末为二板市场进行了大规模招聘，在访谈时较多部门提出他们在这次招聘过程中，对入选人员的最终定岗参与程度不足，通常只能接受人事部的“分配”促成人力资源战略在深交所全员范围内达成共识对高级管理人员或特殊技能专才，参考跨地区乃至世界范围的人才市场；薪酬体系－现状分析（续）5.绩效管理与激励机制5.绩效管理与激励机制现状分析现状分析（续）现状分析（续）与战略目标的联系指标是否能和战略目标相吻合?可控性结果是否能在职责范围内可控?可实施性是否能采取行动以提高绩效?简明性指标是否简单并能被清楚的理解?可信性指标是否难以操纵?整合性指标是否能有机地将整个组织联系起来?可衡量性指标是否能量化?5.绩效管理与激励机制－“德能勤绩”的分析潜在风险现状分析现状分析（续）6.薪酬体系－现状分析（续）6.薪酬体系－现状分析（续）潜在风险人力