PAGEPAGE3实用招聘与面试甄选技巧招聘的三大难处？找到合适的候选人难人到公司如何判断是否合格难HR同意，用人部门不同意不认可，也难企业竞争制胜之第一资本：人，（老板认为是：钱，产品，技术，市场）人力资源部：力为能力的意思，是管理能力的部门，分为4种：根本达不到能力，差不多达到能力，刚好达到能力，超出能力人事部：管理事情的部门内部提拔人才：略低于市场工资水平，不可太低于外部招聘人才：略高于市场工资水平人的12种管理：网人，识人，衡人，选人，用人，励人，管人，育人，产人，留人，汰人，举人。淘汰人标准：能力严重不达标，业绩严重不达标，忠诚度不达标忠诚也是一种能力，是所有能力的统帅和核心，也是用人理念背景调查：考核信用和忠诚度，通过事来调查一系列的信用，特殊岗位和管理岗位，找共同的朋友咨询了解育人：单次培育的过程产人：持续培育的过程海底捞员工的故事：JK，记客人名字-打招呼-送礼物-用心送礼物，《海底捞你学不会》产人方法招人网人之渠：网罗人才的4大渠道：QQ群等，人际网站，行业网站，维护关系天网：互联网，电视，广告，报刊地网：招聘会，演讲会人网：推荐，猎头，留心物色神网：品牌，信仰，观念，愿景，使命六度理念：优先认识朋友，利用一个人可以找到一串人SNS：社会关系网络利用7分发展+3分打工来招聘工人猎头公司关于利用人网，入会试留住人才：要招5人，留3人员工离职的真正原因：81%与直接上司有关（三年跟进离职员工咨询结果，当时会用的借口：家庭原因，个人原因，工资原因）识人之眼：时间，空间，待人，处事慧眼识人360度评估法----------------------组织调查：经历的真实性，业绩的真实性，与他人相处的团队精神，成长经历预测未来发展的动机相信面试者的三件事：信他怎么样做而不是怎么说，信他的能力而不是嘴皮子，信他形为习惯而不是梦想面试者从一步入公司的第一步时已经开始面试了，外在气场（衣着，眼神，躯干的动作）重要曾国藩：有12门学问，留下的学部是相人术，听的内容信7%，其它内容信93%衡人之器：企业能力诊断8大量表胜任力模型：专业技能胜任力非常6+1：人力资源管理六大模块+企业文化非常6+3：人力资源管理六大模块+企业文化+员工关系+组织机构的优化企业文化胜任力（如：忠诚、品德、勇于承担责任，奉献，团队，积极，核心人员……）企业管理胜任力员工录用的6大标准悟性分类：一点也不悟-领悟-醒悟-顿悟-不悟（不悟也知道），明星有范儿，无悟性人范二儿翻薪水的前提：翻能力，屁股决定脑袋的位置而不是脑袋决定屁股的位置岗位助推力：吃一堑长一智，吃一堑不长智，吃别人的堑长自己的智，堑让别人去吃吧面试观察：眼神，躯干，外八字正常，内八字，鞋跟磨损位置，星座，血型，属相，销售射手座，管理天平座汰人之绳：淘汰员工的6大标准：毒性，态度，业绩，能力，悟性，形象需求规划：依公司的发展战略提人员需求，业绩增倍人员最多增80%，新生职位职位要求要放松，补充职位职位要求要加严，招聘广告未写出来的才是最重要的要问：性别要求，地域，年纪，身高，长相，外语等级，行事习惯，特殊技能，随时记录领导的不同习惯职位了解：广告词，简历筛选分为硬标准和软标准忠诚度：承受压力和委屈，保守组织秘密，对事不对人，懂得付出和奉献，共同打拼和奋斗，善于学习，有共同的组织信仰提前看简历：标记，提问，核实，探访，级别对等通知面试人，三次催命法通知面试人面试焦点：言辞7%，语调38%，身体语言55%，3-5秒直视面试人影响录用原因：职业道德59%提问方法：28式，46式时间分配面试内容：压力面试：主动辞职是因为对公司不够忠诚，被公司抛弃是因为能力不够