股票期权激励计划考核管理办法网宿科技股份有限公司股票期权激励计划考核管理办法为保证公司股票期权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。一、总则1.1考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。1.2本办法适用于公司高管人员和核心骨干人员中的股票期权计划激励对象。二、职责权限2.1薪酬与绩效考核委员会负责领导和审核考核工作。2.2人力资源中心负责具体实施考核工作。2.3公司人力资源中心、公司财务管理中心、审计中心等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。2.4公司董事会负责本办法的审批。三、考核体系3.1考核对象公司董事、高级管理人员和核心骨干人员中的股票期权计划激励对象。3.2考核内容绩效考核内容包括激励对象的硬指标和软指标。硬指标：可以量化的指标，以统计数据为基础，通过信息的直接提取或相应的计算公式，最终获得数量结果的考核指标，可操作性强。如财务部常用的硬指标有：1、公司总部闲置资金短期理财收益，考核财务部在保证本金安全的前提下，利用公司总部闲置资金做短期无风险投资而创利的情况；2、部门费用预算控制率：（预算费用-实际发生的费用）/预算费用*100%等等。技术与研发部门常用的硬指标有：1、新产品的开发数量，一定时期内完成1股票期权激励计划考核管理办法的新产品的数目；2、研发项目阶段成果达成率。这些硬指标从定量的角度对激励对象做出考核，但是不能考虑到定性方面的指标，比如说客户服务满意度，工作创新力和积极性，以及工作态度等，这些不能量化的指标也是影响考核对象工作结果的重要方面。软指标：以主考人的主观判断作为主要考评信息，先定性判断再定量化，直接打分或作出模糊评判（如很好、好、一般、较差、差）。软指标的表示形式通常是具有明显的定性性质的程度（如工作的主动性、专业知识的掌握程度）。如技术与研发部门常用的软指标为：1、技术服务满意度评价状况；2、产品技术的稳定性等；财务部门常用的软指标为：1、财务监督质量，2、服务质量。这些都无法客观的定量化，仅凭评价人的主观判断，而且有时还带有明显的感情色彩，因此将硬指标和软指标相结合，赋予不同的权重，才能对人员做出综合的考核评价。激励对象的硬指标主要参考激励对象前一年度KPI绩效考核成绩。软指标主要参考激励对象前一年度360度评估成绩，软指标系数=360度评估成绩/3分。软硬指标结合按照相应权重测算得出激励对象年度绩效考核成绩。硬指标和软指标权重如下表：权重人员类别硬指标软指标总监级及以上人员50%50%经理级人员60%40%主管级人员70%30%考核结果等级的划分依据：参照个人硬指标和软指标的考核结果，并加权得出综合分数。考核等级ABCDE考核结果90分以上80-90分70-80分60-70分60分以下激励对象绩效考核成绩至少达到D等以上（含D等）方可参与当年行权和次年2股票期权激励计划考核管理办法授予，绩效考核成绩E等的员工将被取消当年行权资格和次年授予资格。绩效考核等级占比：各事业部/各中心绩效考核结果依据管理级别分别设置考核等级，各等级占比原则上如下表：考核等级ABCDE占比参考10%10%60%15%5%3.3考核期间和次数（1）考核期间激励对象获授或行使股票期权前一会计年度。（2）考核次数股权激励期间每年度一次。3.4考核程序（1）公司高级管理人员、核心骨干人员年初设定个人工作计划目标和部门年度工作目标计划，高级管理人员的计划经董事会审核后，核心骨干人员的计划经总经理办公会审核后，报薪酬与绩效考核委员会备案。（2）根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工作目标计划时须经直接上级审核后在薪酬与绩效考核委员会备案。（3）人力资源中心负责具体考核操作，统一制作表格，参与评分，年终考核成绩保存并统一输入信息系统。人力资源中心对考核数据统一汇总并形成最终结果。（4）人力资源中心负责对最后得分进行核查、分析、形成绩效考核报告上报薪酬与绩效考核委员会，由薪酬与绩效考核委员会审核。四、考核成绩的应用4.1考核成绩将作为股票期权激励计划的授予与行权依据，激励对象将按照前一年度的考核成绩实施行权，并获得新一次授予的资格。激励对象绩效考核成绩至少达到