第一章人事测量概论第一节人事测量与心理测量一、几个基本概念1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程4、评价（evaluation）：也叫评估、测量。对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。5、测评：即评价。但强调量的基础。二、人事测量与心理测量1、心理测量（psychologicalmeasurement）是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。心理测量的工具一般称为心理测验。2、人事测量（personalassessment）是心理测量在人事管理中的应用三、人事测量与绩效评估绩效评估（performanceappraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估[目的]：为人力资源决策提供依据[内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质[评估者]：上级、同级、下级[方法]：评估为主，测量为辅第二节工作分析一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础二、工作分析的主要方法访谈、观察、日记、问卷[问卷的主要内容]：1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如指挥他人、与客户联系5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人际关系紧张6、其他特征：第三节心理测量的特征一、心理测量是间接测量二、心理测量在人力资源管理中的应用1、人员选拔2、安置3、激励4、培训5、职业咨询三、心理测验的发生与发展1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后）四、心理测验的类型1、按测验的目的划分（1）能力测验实际能力ability“所能为者”潜在能力、能力倾向、性向aptitude“可能为者”一般能力——智力特殊能力（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能（3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪兴趣、态度、价值观也属于人格范畴2、按测验编制的规范性划分（1）标准化测验（2）非标准化测验3、按测验材料划分（1）文字测验（2）非文字测验4、按测验方式划分（1）个别测验（2）团体测验5、按解释分数的依据划分（1）常模(norm)参照（2）标准参照（目标参照）五、正确对待心理测量1、历史的经验教训2、不能从一个极端走向另一个极端3、资格认定手册不公开出版4、中国心理学会颁布条例第二章心理测验的编制与实施第一节心理测验编制的一般程序一、测量目标的分析1、理论界定2、结构分析：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；（3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析五、取常模或制定标准六、编写测验手册第二节题目分析一、通过率（难度）1、公式（1）二值计分P=m/n(m为答对该题的人数，n为总人数）（2）非二值计分（为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）2、通过率多大是合适的题目（1）常模参照能力测验：A.一般P=0.50的题目为好，因为它使总体的变异最大。B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布的广些但平均难度应以0.50为好。C.当题目有猜测可能时，题目的P值应适当加大。D.选拔性测验还要考虑录取率。（2）标准参照能力测验P=1.0或P=0有可能也是好题（3）人格测验P≧0.95或P≦0.05的题目考虑删除二、区分度（discrimination）测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1、高分组--低分组根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人）D=PH–PLPH为高分组该题通过率PL为低分组该题通过率2、点二列相关系数（pointbiserialcorrelation)其中p为该题通过率q为该题未通过率为通过该题的那部分人测验总分的平均值为未通过该题的那部分人测验总分的平均值St为全体被试测验总分的标准差[例]3、特征曲线三、选项分析备选项ABCD*人数比例55%5%10%30%第三节心理测验的实施一、主试1、准备（指导语、步骤、条件）2、操作倾听（暗示、反馈、期望效应）评分（光环效应）二、被试1、情绪（焦虑）2、训练第四节分数解释一、早期对测