女性与领导力性别驱动理论Contents性别驱动理论的观点调查趋势概述如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二)57%的女性拥有比较高的同性优先权男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类提供平衡工作/非工作的利益对领导力性别动力理论的评价可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、对领导力性别动力理论的评价“传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统57%的女性拥有比较高的同性优先权和大多数做性别角色的研究一样，我们采用了贝姆性别角色调查表（BSRI），量表包括20种男性特征，20种女性特征，20种中性特征忽视了很多改变了世界观的属性为什么女性高层领导那么少？世界观、社会观和生活阅历的分歧制约女性领导发展的组织、人际关系和自身壁垒，主要是偏见、缺乏支持和工作与家庭冲突57%的女性拥有比较高的同性优先权在多个部门中的工作和管理经历为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一)提供平衡工作/非工作的利益忽视了很多改变了世界观的属性处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、世界观、社会观和生活阅历的分歧57%的女性拥有比较高的同性优先权“传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别女性与领导力性别驱动理论世界观、社会观和生活阅历的分歧女性领导倾向于参与性和民主，处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、对所有管理施行统一绩效标准依靠自身实力去争取更多的发展机会为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二)男性ＣＥＯ的忽视、怠慢；男性领导和女性领导在行为方面的区别比较的结论女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法“玻璃屋顶”理论为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一)为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二)为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(三)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二)如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三)领导力性别动力理论的优势领导力性别动力理论的应用结语测评工具(见附件)Clicktoeditcompanyslogan.感谢观看