设计院薪酬设计中存在的问题设计院是知识和人才密集型企业，人力资本是企业的核心资源和竞争力的源泉，因此人力资源管理是设计院重要的管理内容，而薪酬管理又是人力资源管理的核心。因此，如何通过薪酬的有效设计，提升员工的满意度和公平感，发挥薪酬的激励性，就成为了设计院的重要课题。许多设计院已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性，也从市场竞争需要积极尝试进行薪酬的优化，但从整体情况来看，效果并不理想。华锐咨询通过这些年服务于设计院的经验，认为从大的方面来说，一些设计院在薪酬设计时存在指导思想不清晰，或者指导思想已经不适应企业发展的阶段和需要的问题。薪酬体系作为企业激励体系的最关键部分，在制订薪酬制度时应该有明确的灵魂和思想，要有理念牵引，否则，容易在薪酬设计时跟着感觉走，一开始就陷入具体的设计中，沉迷商讨薪酬的总额大小、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的根本目的。我们认为设计院在进行薪酬设计时应树立以下指导思想：（1）实现对企业目标的驱动。企业给员工支付的薪酬，并不是仅仅考虑与外部市场上的对接，更主要是通过不同的薪酬模式，让员工明白其获得薪酬或者获得更多薪酬的途径，来影响和引导员工的行为，而这种行为有助于确保企业总体目标的实现。（2）凝聚核心骨干。我们认为目前设计院两类人才比较缺乏，一是技术性人才，二是管理类人才。技术性人才是设计院的核心资源，薪酬设计能实现对技术性人才的凝聚，同时有利于对外部技术人才的吸引。同时随着管理作用的凸显，对管理类人才价值的肯定也是设计院在薪酬设计时应该考虑的。当然凝聚骨干人才，并不是说薪酬越高越好，大部分企业都没必要参与高薪竞争。（3）体现“效率优先，兼顾公平”。设计院是知识和人才密集型企业，员工的素质、能力、敬业精神等差异较大，而员工的绩效与其主观能动性紧密相关，因此，薪酬设置优先要满足“效率优先”，也就是说员工之间的薪酬要有合理的差距。但同时也应该明白，薪酬的公平性也十分重要，实际上薪酬的内部公平性其重要程度远远大于外部公平。员工选择离开企业，很多时候是因为薪酬缺乏内部公平性。针对设计院在薪酬设计中的具体状况，我们总结一下，认为主要存在以下问题：（1）岗位序列划分不清晰导致薪酬设计混乱传统上，设计人员主要以完成的产值决定其奖金多寡，其他人员的薪酬就比较混乱。之所以混乱，一个很重要的原因是岗位序列划分不清。设计院不同工种岗位之间的差异明显，企业应该根据不同的岗位特点划分不同的岗位序列，依据其岗位特点明确其薪酬模式，而不能以一种薪酬模式套用所有岗位。根据设计院岗位性质，我们认为一般可以划分为经营层岗位、职能管理岗位（传统上称为行政后勤人员）、技术管理岗位、生产部门负责人岗位（比如所长）、设计岗位等，这些不同的岗位承担的职责是不同的，薪酬设置方式也应该不一样。（2）薪酬“大锅饭”或薪酬差距过大导致企业内部薪酬不公平薪酬“大锅饭”导致能力低和贡献少的人员侵占了能力强和贡献多的人员的利益，其结果是引起技术能力比较强的设计人员和中层骨干的流失。例如：某建筑设计院有限公司，晒图人员年均收入5万，而设计人员的人均收入也只有6-7万。而实际上晒图这类劳务性人员在当地市场的薪酬只有2万-3万。薪酬差距过大是由于存在有少部分人的“剥削”所造成的，这在一些采用内部承包的设计单位比较常见。在这种情况下，由于承包人员的短期行为往往造成年轻设计人员感到失望而流失。例如：某建筑设计院有限公司，各设计所采用承包制，一个所只有十多个人。所长年收入达到五、六十万，而设计人员人均收入不到八万，年轻设计人员工作三、四年基本成熟后大都选择离开单位。（3）支付不必要的高薪酬我们发现在一些设计院，普遍存在一些人员获得了明显不合理的高薪酬，而领导觉得似乎是高了，但想不透确切理由，也找不到好的方法解决。这种不合理的高薪酬，企业花的冤不说，相关人员绩效并没有相应提高，还引起较大的内部不公平性，造成其他员工不满。试想，在这种情况下，员工满意度能高吗？（4）薪酬依据和来源不清晰薪酬指导思想确定后，紧接着就要确定薪酬的依据和来源。由于员工对薪酬依据和来源不清晰，收入高也不领情（没有人会认为自己的收入够高了）；收入低的更不满意，因为领导没有给自己理由。对于薪酬依据，许多院长认为很清晰，你贡献多大，就给多少薪酬。在这里，“贡献”成了大笼子，什么都能往里装，最后也变得相当模糊了。领导没有弄清薪酬的确定依据和薪酬水平高低的标准是什么，员工就更不知道企业是根据什么确定其薪酬，不知道自己的收入高低与自己的哪些因素有关，也不知道应该如何提高自己各方面的绩效来获得更高的薪酬。“贡献”只是薪酬的依据之一，从完整性的角度来说，企业薪酬依据来自于三个方面：能力、职责和贡献，也就是“按岗位定薪、按能力定薪、按绩效付酬”，企业给予员工的所有薪酬，基本可以纳入这些范畴，根据这些要素，企业就能确