人力资源管理在今日更为重要在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变的不同...全所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁人力资源管理基本架构第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望对人知觉:对他人作出判断人与人力资源的不可分割性领导者如何加強文化建设？情绪的表达主要通过面部表情、肢体语言等。衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度（3）配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败测试问题二绝对标准法1:特征评价表顾客导向強生,莫锐特全所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。狠毒、自私、不成熟、嫉妒、贪婪、不合理性的行为•核心价值指导员工日常行为，並且改善企业对外界环境的适应力和內部的协调该类身心状态包括悲伤、厌恶、愤怒、恐惧等。外显的价值观，即可知觉的部分（例如对错、孝顺父母、尊重师长等。传统组织的决策机制与信息的传递传统人事管理的特征传统人事管理的基本职能传统招聘与现代招聘的比较传统人事管理的招聘与甄选现代人力资源管理的招聘与甄选招聘规划招聘甄选模式图解传统人事的级别管理传统人事的薪资管理传统人事管理的局限性转变的方向2、绝对标准法2、上级定期与下级讨论目标完成的情况，就每一位下级的实际工作绩效与事前共同商定的预期目标加以比较。外显的价值观，即可知觉的部分（例如对错、孝顺父母、尊重师长等。每个经理人员的角色和行为直接影响到人事管理的成败1、工作分析是一切人事功能的基础性工作ItcanbuyyouBlood建立并维系部门的高工作士气式管理是以社，即用忠诚（意）来联结人与人的关系，有浓厚的帮会气息。人员配置创生秩序出于人的设计因此比较简单。1、组织为什么必须搞绩效评估？3、为避免在共同确定目标中出现“讨价还价”，使目标对工作绩效确实具有推动作用，目标必须是公平和可以通过努力达到的。人力资源的特点ButnotRespect在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。被别人批评时，人倾向被批评为愚笨还是被批评为懒惰？（两者只能选择一种）请冷静下来，客观的考虑这个问题。人力资源管理的基本流程直线经理的人力资源管理责任图：直线与幕僚职权人力资源作业的推动战略性人力资源管理部门人力资源管理模式支援性作业——人力资源规划人力资源规划的基本问题人力资源规划的基本程序负责人力资源规划的单位人力资源规划应有健全的专职单位来推动，并审查其计划、评估其效益，于必要时提供技术上的指导及做前瞻性规划。业务单位的承办人员较了解实际情况，应考虑给予较大的权责与弹性来规划人力资源。原则上可考虑下列几种方式：（1）由人事部门负责办理，各单位与其配合。（2）由企划部门与人事部门协同解决。（3）由各单位组成任务小组负责解决。在推行中必须树立“人人都是人事主管”的观念。各单位必须通力合作而不是仅靠负责规划单位推动。人力资源策略模式策略和观念行为的关联企业文化分类企业策略与企业文化的配合支援性作业——工作分析支援性作业——绩效评估绩效评估的测量方法1、相对标准法2、绝对标准法绝对标准法1:特征评价表测试问题一被别人表扬时，人喜欢被夸奖为聪明还是被夸奖为勤奋？（两者只能选择一种）勤奋聪明测试问题二被别人表扬时，人喜欢被夸奖为外表漂亮还是被夸奖为心眼好？（两者只能选择一种）心眼好外表漂亮测试问题三被别人批评时，人倾向被批评为愚笨还是被批评为懒惰？（两者只能选择一种）懒惰愚笨测试问题四被别人批评时，人倾向被批评为外表丑陋还是被批评为心眼不好？（两者只能选择一种）心眼不好外表丑陋注：1、如果只表扬（或批评）一种，例如：或是聪明或是勤奋，没有选择的余地，与有选择的情况下有区别吗？如果有区别，那一种效果更好？2、如果单独表扬、批评某个人或当众表扬、批评某个人，有区别吗？为什么？绝对标准法2:行为定向评价表3、目标管理