人力资源管理人力资源六大模块人力资源规划一、含义：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。二、人力资源规划包括五个方面1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。5、费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。三、人力资源规划的作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求3．有利于人力资源管理活动的有序化4．有利于调动员工的积极性和创造性5．有利于控制人力资源成本四、工作岗位分析岗位说明书岗位说明书（项目管理部经理）.doc五、工作岗位设计的原则1、明确任务目标原则2、合理分工协作原则3、责权利相对应的原则人员的招聘与配置一、招聘渠道的选择内部招聘：1、含义：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2、主要方法：推荐法；布告法；档案法。2、优点：准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。3、不足：抑制创新；因竞争导致内部不够团结。外部招聘：1、优点：带来新思维和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。2、不足：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3、主要方法：发布广告；借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。二、对应聘者进行初试筛选1、个人简历；2、面试申请表；3、笔试；三、面试的组织和实施1、面试的目标面试考官的目标：应聘者的目标：2、面试的基本程序面试前的准备阶段：面试开始阶段：正式面试阶段：结束面试阶段：面试评价阶段：四、其他选拔方法1、人格测试2、兴趣测试3、能力测试4、情景模拟测试五、员工录用决策1、多重淘汰式2、补偿式3、结合式六、人员配置的原理1、要素有用原理2、能为对应原理3、互不增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理七、人员配置的基本方法1、以人为标准进行配置2、以岗位为标准进行配置3、双向选择为标准进行配置培训与开发一、培训的需求、规划1、培训需求信息的收集方法：面谈法；重点团队分析法；工作任务分析法；观察法；问卷调查法。2、培训规划的主要内容：培训项目的确定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训成本的预算二、培训的方法1、直接传授型培训法讲授法——老师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识专题讲座法——针对一个专题知识进行讲解研讨法——老师的引导下，围绕某一个或几个主题进行交流、启发2、实践型培训法工作指导法——有经验的人员在岗位上对受训者进行培训工作轮换法——轮岗培训特别任务法——常用于管理培训个别指导法——“传带帮”式的培训方法3、参与型培训法自学——自我学习案例研究法——信息双向性的培训方式，知识传授和能力提升融合头脑风暴法——研讨会，提出问题，发挥创造力解决问题模拟训练法——将工作实际情况模拟化敏感性训练法——了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的度和行为管理者训练——系统学习管理基本原理知识，提高管理能力4、态度型培训法角色扮演法——身处模拟的工作环境，按照实际工作中的权责来担当实际工作类似的角色拓展训练——以外化型体能训练为主，改善心理素质5、科技时代的培训方式网上培训——通过企业内部网或因特网对学员进行培训虚拟培训——利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。6、其他方式函授；业余进修；开展读书活动；参观访问等等。绩效管理一、含义各级管