人力资源规划模拟实验一、人力资源规划的含义与要点1、人力资源规划的含义就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。7W:who,what,when,where,how,why,forwhom人力资源规划的定义比较2、要点：二、人力资源规划的价值与作用做规划需要问自己的四个问题为什么要进行人力资源规划？人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析人力资源规划的原因：1管理发展:储备人才。人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；2招募计划：避免料想不到的人员短缺。外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整；3企业战略本身的调整，要求人力资源调整。4企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排5确定培训需求：避免技能短缺。企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整6人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。人力资源规划：责权划分人力资源规划的意义三、人力资源规划的分类四、人力资源规划的主要内容人力资源规划的两个层次(1)人力资源总体规划总则、方针、目标、政策、实施步骤、时间进度、经费预算等。(2)人力资源业务规划人员补充计划；人力资源职业计划；人员调配计划；人力资源报酬计划人员开发计划人力资源规划的主要内容狭义的人力资源规划内容广义的人力资源规划内容人力资源规划的核心内容人力资源规划与企业其他规划、企业管理活动系统的关系是企业规划中起决定性作用的规划；人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；工作分析、劳动定员定额基础工作是人力资源规划的前提；人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。三个层次的企业计划对HRP的影响五、制定人力资源规划的原则六、人力资源规划的发展趋势核心人才规划步骤（1）依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才（2）企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）（3）外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况（4）核心人才总量、结构与提升的系统规划（5）核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划案例研究：“增加还是不增加？”第二节人力资源战略规划框架系统二、人力资源规划的一般模式三、人力资源规划模式三国家与地区人才发展战略四、人力资源规划模式四翰威特人才战略规划模式翰威特人才战略规划模式的要点人才规划模式是围绕企业的战略性经营目标而展开的注重两方面的对比：外部环境的对比内部环境的对比分为三个阶段：第一阶段：明确企业的战略和核心能力，梳理岗位职责、岗位分布——挑选承载企业核心能力的关键岗位第二阶段：对岗位任职人员进一步分析，明确他们自身积极评估的结果——使用胜任力模型来分析第三阶段：实施计划，缩短差距——用薪酬调节、职业发展通道设计、有效的招聘流程、内部继任人得发展方案等工具来实现1、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略需求或最佳企业实践的的差异性分析技术2、职业通道、职类与职种规划3、核心人才队伍建设规划（管理团队，研发团队，营销团队）4、人力资源总量与结构规划5、人力资源素质能力提升规划6、人力资源机制创新与体制变革规划案例1:首都08发展人才规划（二）战略目标（三）战略选择案例2第三节人力资源战略规划的操作程序与方法人力资源需求分析所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。人力资源盘点要点二、人力资源需求预测人力资源需求预测方法需求预测技术使用情况影响人力资源需求的因素技术、设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化培训人员稳定性外部因素经济环境经济发展水平，产业结构技术环境，技术水平竞争对手，国家对人力资源需求的总体发展规划需求预测程序预测企业未来生产经营状态估算各职能工作活动的总量确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量（1）定性分析经验预测法根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。由于此种