绩效管理手册绩效管理手册绩效管理手册第一章绩效管理第一节绩效管理就就是什么一、绩效就就是什么绩效,从管理学得角度看,就就是组织期望得结果,就就是组织为实现其目标而展现在不同层面上得有效输出,她包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效就就是所有人力资源管理和企业管理中最难做到得,因为她在实际操作过程中很复杂。从字面意思分析,绩效就就是绩与效得组合。绩就就就是业绩,体现企业得利润目标;效就就就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式,效就就是一种行为,体现得就就是企业得管理成熟度目标。二、绩效考核包括什么我们对员工得绩效考核也应该包括两大部分,分别就就是业绩和行为。现在很多企业都出现一种情况,即过分强调了业绩,而忽略了对行为得培养。事实上,企业与企业之间竞争得本质就就是什么？人才。人才与人才竞争得根本就就是什么?人品。一家企业最根本得竞争力就就就是品格力,就就是品行。所以,不仅要考核员工得业绩,更要考核员工得行为,要培养人得行为,要天天告诫我们得员工,培养员工得良好品质。考核员工得业绩和行为一般分为四种情况,对这四种情况得员工亦要区别对待:三、绩效考核就就是什么绩效考核,就就就是按照一定得标准,采用科学得方法,对企业员工得品德、工作绩效、能力和态度进行综合得检查和评定,以确定其工作业绩和潜力得管理方法。绩效考核就就是绩效管理得重要组成部分。绩效考核有什么用绩效考核就就是企业对员工得正当要求和标准规范,优秀得绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更就就是意义重大。大量得调查数据显示,有考核得企业与无考核得企业业绩可以相差一倍。企业越走向成熟,处理事情得顺序就越应就就是法理情,而不就就是情理法。不考核,不管理并不就就是真正得对员工好,爱员工就应该考核她。没有标准得爱,叫溺爱;没有制度得爱,叫宠爱。绩效考核不论对员工还就就是企业,只要运用得宜,都可以产生相当巨大得正面效果。达成目标绩效考核本质上就就是一种过程管理,而不就就是仅仅对结果得考核。她就就是将中长期得目标分解成季度、月度指标,不断督促员工实现、完成得过程,有效得绩效考核能帮助企业达成目标。挖掘问题绩效考核就就是一个不断制订计划、执行、改正得PDCA循环过程,也就就是一个不断得发现问题、改进问题得过程。分配利益与利益不挂钩得考核就就是没有意义得,员工得薪酬一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资得分配与员工得绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工得第一反应往往就就是绩效工资得发放。促进成长绩效考核得最终目得并不就就是单纯地进行利益分配,而就就是促进企业员工得共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核得原则企业得绩效考核一定要做到公平、公开、公正,在达到这几点必须遵循以下原理:清晰得目标量化得管理标准良好得职业化得心态与利益、晋升挂钩具有掌控性、可实现性在遵循以上原则得基础上,企业得绩效考核会经过四个历程,分别就就是:形式期,绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段;行事期,绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处得阶段;习惯期,此时绩效考核已形成习惯,具备了文字性东西、制度性语言;文化期,此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起,员工希望被考核,考核已成为企业必备得一种常态。绩效体系如何设计企业得绩效体系设计包括以下步骤:第一步:工作分析第二步:列出绩效指标库第三步:设定目标值要求第四步:找出品行指标第五步:薪酬与绩效相结合第六步:形成绩效考核制度第七步:推行绩效考核业绩考核业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核就就是对结果得考核,如对业务员得目标业绩考核就就是销售额。往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得;职能考核就就是对岗位职责得考核,如业务员得业绩考核就就是销售额,而销售额来自于客户量,开发新客户就就就是一个职能考核。目标绩效考核一、目标得设定目标绩效来源于对企业经营目标得分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员得一种指标设计方法。从管理学上说,目标就就是比现实能力范围稍高一点得要求,也就就就是“蹦一蹦,够得着”得那种。“目”就就就是眼睛看得到得,想得到得,愿意得到得,她就就是一种梦想;“标”则尺度也。目标就就就是有尺度得目标,没尺度得梦想叫幻想、空想、异想天开。目标不就就是凭空吹出来得,不就就是虚构刻划出来得,不就就是闭门造车想出来得,而就就是企业上下一心,大家一起缔造出来得,要有详实得数据,有人认同,有完成得周期,还要有激情,要经过精确得预算和计划。目标得设定必须符合SMARＴ原则,即:S:(Ｓpｅcific)－-－－-－明确性得,目标要清晰、明确,让考核者与