公司人力资源管理存在的问题与对策【摘要】现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。随着XX技术的不断进步，XX队伍数量和种类也随之增加，公司的生产规模和服务能力不断增强，为公司快速发展打造了坚实的基础。然而人员的短缺、高技术人才的匮乏，现有的人力资源状况很大程度上制约了公司发展，因而必须对其进行有效管理。【关键词】人力资源用人机制管理对策一、引言人力资源管理作为一门管理科学，主要是研究人力资源的有效开发和合理配置，研究员工积极性的激励和潜能的开发，研究员工的培训和保护等内容。即通过对人力资源的科学管理，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，确保企业各项生产经营指标的实现。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我们越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者—人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。就我们XX公司而言，人力资源的瓶颈已经阻碍了企业的进一步发展，所以，我们在积极闯市场、创效益的同时，应该坚持以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。一、当前公司人力资源管理存在的问题随着XX技术的不断进步，XX队伍数量和种类也随之增加，XX公司的生产规模和服务能力不断增强，为公司快速发展打造了坚实的基础。然而人员的短缺、高技术人才的匮乏，现有的人力资源状况很大程度上制约了公司发展，主要体现在以下几个方面：（一）人力资源短缺满足不了生产的需要。自2000年至今，人员短缺的矛盾日益突出，虽然通过整合基层单位、用外人开拓外部市场、国际市场加薪减人等一系列措施，暂时取得了一定效果，但并没有从根本上解决问题，即使在受金融危机影响油田内部市场工作量下降的今天，XX施工人员依然紧张。只能靠施工人员连班作业、一人双岗等方式来满足生产的需要。高负荷工作量下的长期疲劳作业不加以解决，必然会增加安全隐患、损害职工身心健康，同时可能诱发不稳定因素，也给管理工作带来了难度和压力。（二）人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。（三）前线施工人员退出渠道不畅通。因人员的短缺和受公司生产工作性质所限，年龄偏大、不适宜前线工作的人员无法进行妥善安置，不能够从繁重的一线生产岗位有序退出。（四）职工队伍素质与企业发展的要求有差距。主要体现在：1、由于人员短缺，为保证生产需要，不得以破格使用人员，不具备技术岗位的人员充实到技术岗位；2、由于人员短缺，造成工学矛盾突出，无法组织有效的培训；3、近几年人员的引进两极分化，一是引进高技术素质的大学毕业生，二是引进文化素质较低年龄偏高的子女工，致使文化素质较高的技术工人缺乏，高不成低不就。4、还有部分大学毕业生抱着文凭享终生，技术职称与实际水平差距甚大。5、施工人员的技术更新步伐跟不上XX技术的快速发展，多数停留在表面，先进的科技优势得不到充分的发挥，传统的操作方式和XX技术手段仍占一定地位。出现上述问题，原因是多方面的，归纳起来主要有四方面原因。一是企业管理体制和用人机制不协调，存在矛盾。例如，某些工作岗位上级主管部门要求配置一定数量的员工，但现有的体制、机制、定员编制等又不允许，因此造成了上级主管部门之间政策不一致，不协调。二是企业用人机制不灵活。在人才引进方面，我们二级单位没有自主权。我公司缺乏一线生产技术人员，但是，由于上级政策不允许，无法引进符合我公司需求的人才，导致我们近几年分配的大学毕业生专业不对口，且女同志较多，不能够从事前线施工生产。三是企业劳动力配置方式不合理。企业职工的编制定员应随着企业的发展不断的调整、补充和完善，最大限度的满足企业发展的需要。而我公司现有的编制定员是在XX年核定的，至今已经XX年了，始终未进行调整和补充完善，束缚了公司管理职能的提升和人员的横向调配。四是职工培训机制不健全。