人力资源管理制度一、总则1.1为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化的道路，在有章可循的情况下提高行政人事管理水平，特制定本制度。1.2公司的用人原则是：因事择人、因才使用，保证动态平衡。1.3公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平，有效激励和约束每一位员工。1.4公开是指各项制度的公开性，提高执行透明度；1.5公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会；1.6公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。涉及到行政人事方面的管理，均依照本制度办理。二、人力资源规划管理要求2.1规划要求人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。2.2规划职责公司行政人事中心是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源专员提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。第九条、规划制定的实施条件限制人力资源规划具有外部一致性和内部一致性，要注意在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。2.3人力资源规划的内容1、人力资源总体规划：人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。2、各项业务计划：人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。（1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；（2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；（3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；（4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；（5）培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；（6）职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；（7）绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；（8）劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第十一条、人力资源规划的期限人力资源规划按时间周期可分为人力资源短期规划（1年）、人力资源中期规划（3-5年）、人力资源长期规划（5-10年）。2.4人力资源规划的编制流程人力资源规划的制定包含七个步骤：第一步：收集分析有关信息资料；第二步：预测人力资源需求；第三步：预测人力资源供给；第四步：确定人员净需求；第五步：确定人力资源规划的目标；第六步：人力资源方案的制定；第七步：对人力资源计划的审核与评估。2.5预测人力资源供给供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。其具体步骤如：A.进行人力资源盘点，了解公司员工现状；B.分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；C.向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；D.将B、C的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；E.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；F.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；G.所在行业全国范围的人才供需状况；H.全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；根据E、F的分析，得出公司外部人力资源供给预测；I.将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。确定人员净需求.2.6完成人员需求和供给预测后，将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出公司各类人员的净需求数并根据净需求数制定相应的人员配置政策。“净需求”即包括人员数量、人