★★★文档资源★★★现代企业制度是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，是国有企业的改革方向。当前建立现代企业制度就是对大中型国有企业进行股份制改造，使股份制成为公有制的主要实现形式。从理论上讲，股份制作为社会经济运行的一种企业组织和财产组织形式，体现具有所有权不同的投资者之间的经济联合关系，以及由这种关系决定的权力关系和利益分配关系。它作为现代企业的一种资本组织形式，本身与社会经济制度的公有和私有并没有关系，资本主义可以用，社会主义也可以用。也就是说，企业经营是否有效率并不取决于它的资本金在法律上归国家所有，还是归私人所有，而是取决于企业所有者（委托人）是否能建立一套有效率的委托代理关系，并且，国有企业股份制改造能融通非国有资金，能从产权上增加企业活力。但是，股份制要求其所有权主体行为资本化。也就是说，国有企业股份制改造要求对股份制企业投资的，无论是控股，还是参股，其投资主体行为资本化。而国有产权经济代理的终极委托人只能是政府，所形成的所有权主体不具备完全资本行为。这就导致所构造的委托代理链条在实际运作时产生机会主义行为，要么委托人政企不分、行政干预，要么代理人财产权利私有化和财产责任公有化。所以，股份制虽然可以成为公有制的主要实现形式，但对于包括股份制企业的投资主体在内的大中型国有企业而言，不能成为现代企业制度的目标模式。其实，约束包括股份制企业的投资主体在内的大中型国有企业，实现国有企业（投资主体）行为资本化，就是建立一种现代企业制度模式，实现国有资本人格化。国有资本人格是社会主义市场经济人格，一种集体经济人，而集体经济人是由本身存在利已本性的个人组成。所以，国有资本人格的实现机制既要使国有企业（国有资本）具有资本的共性（以利润最大化为目标），又要体现国有资本的个性（追求集体利益最大化）。我认为，这种实现机制应建立在现阶段基本经济制度之上：第一，通过充实生产资料公有制内涵，导出国有企业权力制衡机制；第二，通过完善按劳分配制度，导出国有企业风险激励约束机制。由此探索出一种适于大中型国有企业的现代企业制度模式——一种新的分享制。一、现阶段基本经济制度导出的两种机制第一，生产资料公有制导出国有企业权力制衡机制。从现实情况看，我国国有制是公有制的一种主要实现形式，国有经济发挥着主导作用；国有企业是相互独立的生产资料占有者，为独立的法人实体，表现为生产资料社会占有和从业者局部占有的统一。而在社会主义条件下，作为社会成员抽象地讲，劳动者是生产资料的主人，即从个人看，是一无所有，从社会整体来看，又是生产资料的主人，具有二重性。所以，在构造现代企业制度时，为体现公有制本质，可考虑生产资料局部化、具体化。即在国有企业所有权属于国家的前提下，赋予企业职工以法人财产权，职工具有同等占有企业国有生产资料的权力。所以，企业改制为公司后，公司董事由职工大会选举产生，董事组成董事会，董事会对职工负责，执行职工大会决议。总经理依照公司章程和董事会授权，统一负责公司的日常生产经营和管理工作，总经理由董事会聘任或解聘，对董事会负责。监事会则由政府代表和职工代表组成。这种治理结构，充实了公有制内涵，表现为一种权力制衡关系：职工产生董事会，董事会聘总经理，总经理管理职工，政府和职工监督企业运营。第二，按劳分配制度导出国有企业风险激励约束机制。对国有企业的物质资本而言，国有资产可以用企业资本金的市场价值来衡量，随着企业经营状况（以利润率Pe表示）的变化，资本金也不断地变化。而利润率是一个有理数，在数轴上的分界点有两个：其一，Pe=0，此时为企业盈亏平衡点；其二，Pe=利息率，此时资本金获得最小机会成本，把数轴分成三个区间：Pe＜0，0≤Pe≤资本金利息率，Pe＞资本金利息率。假定在一定时期（比如一年）内给定资本金初始量和即期利润率，那么，期末资本金=期初资本金×（1+Pe）。对国有企业的人力资本而言，企业职工的作用体现在他所在的岗位上。于此，我提出岗位价值概念。把国有企业的资本金按岗位的不同全部分配到每一岗位，每一岗位具有一定份额，来体现职工人力资本价值，这种以物质资本价值来体现人力资本价值，可称之岗位价值。岗位价值越大，职工人力资本发挥的效能越大，在国有资产保值增值过程中的作用越大，反之亦然。我们知道，国有企业由国有资产（物质资本）和企业职工（人力资本）相结合，创造利润（剩余）。这样，我们可以用岗位价值作为风险激励约束指标，以国有资本金的增量来确定职工在国有资产保值增值过程中的责任，来完善按劳分配制度。具体过程如下：（1）当Pe﹤0时，国有资本金减少，公司职工按岗位价值（占国有资本金的比例）承担公司亏损，以求国有资本金保持原值。相应地，职工拿生活费。待公司盈利时，补齐职工的岗位工资和岗位津贴。（2）当0≤Pe≤资本金利息率时，国有资